求人をだしても人が集まらない。
どうすればいい・・・？
良い案件だと思っていてもまったく人がこない。
そんな人材会社の困ったを解決する記事を書いていきます！
昨今、企業様から案件を頂けてもなかなかその企業様で働いている人を探すことができない状況が続いている会社も多いのではないでしょうか？
今回は、求職者の方がどうすれば来てくれるかを深く考えていきます！
求職者の心理を理解する。
人材派遣会社や転職エージェントが行う求人への集客では、求職者（応募者）の多くが「どこの派遣会社に登録したらいいか分からない」と感じていることを理解する必要があります。
派遣営業は基本、お金を支払ってくれる派遣先企業の方へ気持ちが向いてしまい、肝心の求職者に対してのアクションが弱いケースがあります。
たとえば、求人広告をだしても「魅力を感じないキャッチコピー」や「当たり障りのないフレーズ」が並んでいることも多いです。
これでは求職者（応募者）の登録を増やすどころか自社のホームページなどにアクセスを集めるのも苦労すると思います。
求人を作成する際は、求職者の視点に立ち、興味を惹かれる文章や画像、求職者が使いやすく登録しやすいサイト設計などを工夫し、他社との違いを明確に考えてみましょう。
商品＝求人内容を理解できているか？
派遣会社の商品は何か？ 求職者です！！
・・・って答えた派遣営業さんは、考え方を改めてください。
人は商品ではありません。いや、商品って思うかもしれませんが、商品ではありません！
モノではなく人です！ 感情がある人です！
モノと違って価値が決まっていないのです。人の価値は無限大です。
っと話がそれてしまいすみません。
派遣会社での商品は、クライアントから頂いた「求人情報」です。
この求人情報をいかに魅力的にだせるかがまずポイントです！！
せっかく、クライアントから頂いた求人内容を中身の薄い何の魅力もない求人情報のまま公だしてしまっては、登録者が集まるわけはありません。
派遣という仕事の性質上、期間限定で「1ヶ月、2ヶ月、派遣したら終わりなんだから、これでいいだろ」という気持ちで求人を作っていてはいけません。
その気持ちのまま、作っていては良い求人を作ることはできません。
良い求人を作るためのヒアリング項目
良い求人を作るためには、詳細にクライアントから聞き取りをすることも重要です。
- 採用の経緯：なぜ今回、派遣スタッフを採用するのか
- どんな人がこの会社に向いているか？どんな人を採用したいか
- クライアントの会社の特徴ややりがいは？
- 仕事内容を詳細に確認する。
- 入社後の流れ(教育担当の特徴：1日の仕事の流れなど)
- 職場環境はどんな状況か？冷暖房完備か？備品などの貸与はあるか？
- この会社に入る上でのメリット、直接雇用の可能性があるか？
などなど、他にもヒアリングのポイントはたくさんありますが、最初からグイグイ聞くとクライアントに嫌がられるときもあります。
ですが、他社が聞かないようなことを聞くことでクライアントに対してもこちらが本気だということをアピールすることにもつながりますね。
仮に、最初のヒアリングで嫌がられたらそのクライアントとは縁がなかったと割り切りましょう。
そして、ここまでヒアリングできると求職者に向けるメッセージもより具体的なものになり他社との差別化を図ることができます。
具体的な求人広告の例
なんども伝えてきていますが、【求人情報＝商品】という意識で作りこむ姿勢が大事です。
まずは、競合の求人情報から学んでみてください。
例えば営業事務の求人案件がでていたとして悪い例と良い例を書いていきます。
営業事務募集
年齢不問のPC基本操作ができれば大丈夫です。
時給は1300円です。
将来的に直接雇用の可能性もある営業事務の案件です
新規事業立ち上げに伴い1名募集中です！
30代40代の社員が活躍中のお仕事です。
PCは、エクセルであればサム関数がわかればOKです！
営業事務未経験でも応募可能です！
時給1,300円！残業少なめで◯○駅から徒歩3分圏内です！
良い例で書こうと思ったのですが、なかなか難しいですね汗
良い求人を書くコツは分かりやすく具体的に。
そして、みた人がここで働きたいと思ってもらえる利点があるかですね。
求人を頂いた後にクライアントに条件緩和などを依頼しているか？
求人を出してすぐに人が来ていただければ良いのですが、もし1週間、2週間と求人が来ないときには、クライアントにその状況をフィードバックをしましょう。
求人を最大限作り込んだとしても全く閑古鳥が泣いた状況では人集めどころではありません。そんなときは、クライアントに条件の緩和をお願いすることが必要かもしれません。
クライアントに協力をいただいた結果、応募すらなかった案件に、応募者が集まることもあります。
条件の緩和の例として、今募集をかけている人材の条件を４０歳代で受けていたときですが、昨今50代、60代でも元気でやる気に満ちた方が多いです。
日々の求職者との面談でも50,60代の方が多いです。
60歳の方はまだまだ後最低でも5年は働きたいという意志の方が多いです。また、それ以上働きたいという方も多いです。
年齢だけで採用がダメ！という壁をどうにかクライアントにわかっていただけるよう日々交渉はしていきたいですね。
他社の求人はリサーチできているか？
派遣会社の求人の特徴として既に他社が同じクライアント様経由で求人を出している経緯が多々あります。
言い回しを変えていたとしても明らかにこの仕事内容は、同じ求人だ！っと分かるときがあります。
そんなときは他社の求人をリサーチしながら、少しでも良い条件や良い言い回しを工夫してみましょう。
他社の時給をいくらで設定しているか？
あまりにも同じ求人で他社と時給がかけ離れているときは、
クライアントへの価格交渉を考えるか、自社のマージン率を考えてみましょう。
リサーチをすることで差別化を考える前にまずは、最低限同じ土俵で戦えるだけの求人の体裁を整えておきましょう。
求職者獲得のための効果的な求人方法5選
それでは次に実際にどの求人媒体を使って人を集めていくかを一通り解説していきます。
主に5つの方法をお伝えしていきますね。
すでに取り組まれている方法もあるかもしれませんが何か一つでも参考になれば幸いです。
1.ハローワークによる求人方法
仕事探しの基本として、ハローワークを使われた方はおられると思います。
求人を出す上で、基本無料ですし使わない手はありません。
多くの求職者に対して求人情報を出すことができるのは言うまでもありません。
また、求職者の採用が決まった際の再就職手当などもハローワーク経由であれば
待機期間が短いなど、求職者にとってもメリットがあるため、企業様から案件を頂けた際にはハローワークへの求人も積極的にだしていきましょう。
ただし、ハローワークへ求人を出すための必要書類として派遣先との基本契約書が必要であったり、求人依頼書が必要であったりと派遣先の許可になります。
2.WEB媒体による求人方法
IndeedなどのWEB求人サイトに求人情報を掲載する方法です。
タウンワークやアイデムなどの紙媒体の求人に比べて情報量を多く記載することができ、仕事場の雰囲気など紙だけでは伝えられない情報を伝えられることが強みです。
文字だけではなく動画や音声なども利用することで多くの情報を伝えることができます。
WEB媒体に記載することで求職者が時間も場所も選ばずに閲覧することが強みです。
また、応募も24時間受け付け可能のため手広く募集することができます。
3.自社HPによる求人方法
自社のHPを作成することで、求人媒体に応募をかけるよりも多くの情報を伝えることができます。
ただし、求職者の方が狙って弊社のような派遣会社のHPを見てくれるかは別の話になります。（苦笑）
ただ、営業マンの雰囲気や会社の特徴などを全面に出して顔が見えるHPにすることで登録者の不安を払拭できることがあるかもしれませんね。
育てるまでが大変ですが、少しずつ種を蒔くことで自社からの登録スタッフを増やしていきたいですよね。
4.SNSによる募集方法
企業がTwitterやInstagram、YouTubeなどのSNSを利用して採用活動に繋げる方法です。
こちらの先ほどの自社HPでの募集方法同様に、自社の認知度が上がっていなければ効果は薄いです。
また、頻繁に投稿するための労力も伴うため、無料でできるとはいえ、SNS対策に要する人件費は発生してきます。費用対効果として、中々芽を出すまで時間がかかるかもしれませんが、真剣に取り組んでいけば他社との差別化ができる可能性があります。
5.スタッフや知人の紹介による募集方法
最後は、知人や既に働いてくれているスタッフさんから人を紹介してもらう方法です。
信頼のおける知人やスタッフの紹介であれば安心感があり、すぐに飛ぶようなスタッフさんではない可能性が高いです。
とはいえ、登録者面談ではスタッフさんからの紹介とはいえきちんと人柄やスキルを確認することは怠らないようにしていきましょう。
そして、スタッフさんから人を紹介して貰えうよう日頃からのスタッフさんとの信頼関係の構築がやはり大事になってきますよね。
その求人は、求職者のニーズを満たせているか？
案件を調べ、クライアントにも協力いただき可能な限り求人もだした。
だがしかし、その求人事態が求職者のニーズを満たせているか？
一番大事なところも考えておかねばなりません。
事務の求人や軽作業の案件などは比較的人が集まりやすい案件ですが、クライアントからの求人だったとしてもそもそも求職者が求めていないニーズであれば人は集められない。
現に昨今は、交代勤務の案件をいただいてもそもそも交代勤務をしたい方が見つからない状況が続いております。
たとえ高時給の仕事でも集まらないものは集まらないのです(^_^;)
そういった今、求職者が求めているニーズは何かを常にアンテナを高くして察知していかねばなりません。
そもそも、派遣という働き方にニーズがなくなれば人材紹介への仕事にシフトするなど戦略も考えていかねばなりませんよね。
優秀な人材を惹きつける魅力が自社や自分にあるか？
そして、求人に直接関係ない話のように見えてめちゃめちゃ関係のある話です。
派遣会社の求人とはいえ、派遣会社自体に魅力があるかどうか？も大事です。
あと、求職者の方に派遣の不満を聞くと、だいたい営業マンが最悪みたいな話を聞きます。
（自分自身気をつけなければいけませんね。）
そして、営業マンのどういったところが最悪かと聞くと、聞いたことに対する回答が遅い。
全然職場に来ない。
頼んだことを忘れている。
など、当たり前のことを当たり前にできていないことが結構多い風潮です。
ということは、当たり前のことを素晴らしくできればそれだけでも営業マンとしての差別化ができるということです！
まぁ、業界全体として当たり前のことができない営業マンが多いのも如何なものかとは思いますが。汗
こんなことを書いている私自身も当たり前のことは素晴らしくできる。
人間力を高めてスタッフさんの力になれる営業になっていきます！
最後は、少し脱線してしまいましたが、本日も当ブログへお越しいただきましてありがとうございました！
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